Barreres de l’aprenentatge de les organitzacions (1): “Jo sóc el meu lloc de feina”

Fa uns dies vaig anar al sopar d’aniversari d’un amic que treballa en temes d’educació. Hi havia gent que no coneixia i em van anar presentant un a un… Em va fer gràcia veure de quina manera es presenten les persones i com algunes volen transmetre el que pensen que són. Recordo especialment una dona…

-Bona nit, sóc inspectora d’educació. I tu? – em va dir
-Hola! Jo sóc el Xavi – vaig respondre

En ocasions confonem la nostra tasca amb la nostra identitat. I això no és bo, ens limita i dificulta el funcionament i la millora de l’organització on treballem.

Tothom forma part d’un sistema i com a membres d’aquest ens cal interaccionar amb els altres i tenir un pensament i una visió sistèmica del conjunt. És important prendre consciència de les interrelacions creuades a la nostra organització.

Si ens pregunten com ens guanyem la vida estaria molt bé poder dir quin és el propòsit de la nostra organització, quina és la seva missió. En canvi, sovint, fem una relació de les tasques que realitzem.

Significa això que no tenim cap influència sobre el sistema? Significa això que ens hem de limitar a complir amb la nostra responsabilitat, les nostres tasques ordinàries i amb el nostre horari?

“Jo sóc el meu lloc de feina” és la primera de les 7 barreres de l’aprenentatge de les organitzacions que proposa Peter Senge al seu llibre The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization.

Si les persones que formem part d’una organització educativa ens focalitzem només en el nostre lloc de feina acabem per trobar-nos en una situació on no ens sentim responsables del funcionament i dels resultats de la nostra organització.

Cal actuar per evitar arribar a aquest punt!

Quin podria ser el primer pas? Què penses que caldria fer?

 

Construir una visió al teu centre és una manera de començar a construir un futur

Construir una visió és una manera de començar a construir un futur. Construir una visió ens permet, en un entorn complex com l’actual, transmetre el missatge que, en part, el futur serà el que nosaltres volem i el que podem crear. La visió és la descripció d’un futur, és un repte que tenim davant nostre.

Una visió es crea des de la raó i des de la passió. La primera ens ajudarà a ser realistes i tocar de peus a terra i la segona ens permetrà somniar i contagiar il·lusió.

Aquesta combinació entre raó i passió demana fer servir diversos colors… fer servir una completa paleta de colors. Per una banda ens farà falta comptar amb el pensament analític, la base del nostre dibuix. Per una altra banda, incorporarem dos elements més. El primer serà el pensament sistèmic, que ens ajudarà a entendre la globalitat i la complexitat, i el segon serà el pensament creatiu, que ens obrirà noves formes de veure la realitat.

Si, una bona combinació dels tres tipus de pensament ens aportarà els matisos per construir la nostra visió.

Tot seguit es resumeixen breument els trets principals de les tres maneres de pensar, totes tres complementàries i útils per al nostre propòsit

Pensament analític

  • Es fixa en el fets
  • Fa diagnòstics i busca el detall
  • Es basa en relacions lineals de causa-efecte
  • Treballa amb sistemes petits
  • Treballa a curt termini

Pensament sistèmic

  • Es fixa en les relacions i els processos entre els fets
  • Cerca identificar les estructures implícites en els processos
  • Es basa en causalitats circulars (interacció)
  • Treballa amb sistemes amplis
  • Treballa a llarg termini

 Pensament creatiu

  • Provoca la racionalitat
  • Accepta qualsevol idea encara que pugui semblar estranya
  • Cerca camins nous i poc evidents
  • Treballa amb sistemes sense límit i amb elements que, aparentment, no tenen relació amb el tema
  • Treballa sense seguir una seqüència progressiva o pautada

Per crear la visió de l’escola o de l’institut hem de sumar i fer possible que el nou escenari que dibuixem sigui compartit i capaç de generar complicitats i d’engrescar-nos per fer realitat la construcció del futur que ens hem imaginat plegats… un futur amb molts colors…

Quins colors portes al teu estoig? I si els ajuntem amb els dels altres? Què et sembla?

 

“I have a dream”, un fantàstic exemple de visió

“I have a dream” probablement sigui un dels exemples més clars de visió política de tota la història, un discurs que forma part de la memòria col.lectiva. En Martin Luther King va compartir el somni que havia tingut, un somni que explicava quina mena de país volia en relació a les comunitats negra i blanca.

Una visió és efectivament un somni, almenys en un primer moment. Però una visió també és la descripció del futur que volem i que podem crear.

Pensem ara en temes d’educació, no us sembla que hauríem de ser capaços de descriure el futur que volem i estem construint en el nostre centre educatiu?

Heu analitzat la conveniència de construir una visió per a la nostra organització? No penseu que seria realment engrescador conèixer el somni de totes les escoles i instituts del territori? Segur que si, seria meravellós.

Un dels elements clau de la gestió del canvi és la visió compartida. Recordem la cita de Peter Senge, “No hi ha organització intel·ligent sense visió compartida“. Són molts els autors que ens indiquen la importància de treballar per desenvolupar i construir una visió per a la nostra organització, fent especial èmfasi a la dinàmica que es genera quan compartim un objectiu comú i a la força que ens impulsarà en aquest camí.

Comencem a construir el nostre somni per a l’educació?

 

 

La resposta dels centres educatius davant del canvi

No és l’espècie més forta la que sobreviu, ni la més intel.ligent, sinó la que millor respon al canvi.

L’origen de les espècies per selecció natural, Charles Darwin

 

Gran frase! Però, quina lectura en podem fer si l’apliquem a les organitzacions educatives? Si, mirem el teu centre, la teva escola o el teu institut. i fem-nos algunes preguntes…

I no ens oblidem d’un aspecte fonamental, qui liderarà tot aquest procés de canvi al centre?

Els centres no poden quedar-se quiets, si el nostre entorn canvia també ho hem de fer nosaltres, tal i com diu la cita, hem de donar una resposta al canvi. Ens definitiva, ens toca moure fitxa. A què esperem, doncs?

 

El poder d’una visió al nostre centre educatiu

El poder real de una visión se da cuando la mayoría de los involucrados tienen un entendimiento común del objetivo y su dirección. Compartiendo el sentimiento de que el futuro puede motivarlos y coordinarlos en las acciones para crear transformaciones.

Leading Change, John Kotter

Reactiu i proactiu, els dos escenaris que poden originar un canvi

Iniciar un canvi és una decisió que acostuma a ser díficil de prendre. Quan s’ha de canviar? Quins motius hem de tenir per canviar?

Imaginem els dos escenaris bàsics que poden originar un canvi, a veure si t’hi has trobat mai…

Escenari 1. Millorar el que no fem bé
Aquest seria l’escenari més freqüent. Tenim una situació al nostre centre que no s’ajusta prou amb les nostres expectatives. Dit d’una altra manera, tenim un problema. Per mirar de definir bé un problema hem de tenir fonts d’informació fiables sobre el que passa i uns objectius que concretin les nostres expectatives.
A més, haurem de saber si tothom té les mateixes expectatives i això no acostuma a passar sovint, de manera que el que per a nosatres és un problema, no ho és pas pel altres.
Et sona aquesta cançó?

Escenari 2. Canviar el que ja fem bé per fer una cosa diferent
Aquest escenari no és tan freqüent, perquè es tracta de millorar algun servei o producte que ja funciona prou bé. L’origen d’una decisió d’aquest tipus pot trobar-se en els projectes interns de millora que augmenten els criteris de qualitat, idees que sorgeixen de la pròpia experiència i que ara anomenem aprenentatge organitzacional o gestió del coneixement, o de la comparació o benchmarking, que una organització fa amb una altra.

En resum, el primer escenari ens porta a un plantejament reactiu, reaccionen davant d’un problema, el segon, en canvi, és clarament proactiu, donat que es tracta de millorar alguna cosa que ja funciona prou bé.

Al teu centre educatiu, quin dels dos escenaris podria ser el motiu per originar un procés de canvi? Sou reactius o proactius?

 

El més gran desafiament és liderar el canvi a les organitzacions

El manejo del cambio es importante. Sin una dirección competente, el proceso de transformación podría estar fuera de control. Pero para otras organizaciones, el mayor desafío es liderar el cambio. Sólo el liderazgo puede detonar a través de diversos recursos la inercia corporativa. Sólo el liderazgo puede motivar las acciones necesarias para modificar comportamientos de manera significativa. Sólo el liderazgo puede tener al cambio como ancla en cualquier organización.

Leading Change, John Kotter

Segons Kotter, el lideratge és un element clau a la gestió del canvi. Ara fem un cop d’ull al nostre entorn més proper…  Qui lidera el teu centre educatiu? Has identificat qui són els líders de la teva organització?

 

Preguntes per analitzar la conveniència de construir una visió compartida al teu centre

Construir una visió compartida ens pot ajudar a gestionar el canvi a la nostra organització. La visió compartida facilita la definició i la planificació de línies estratègiques prou flexibles com per adaptar-nos a un entorn complex i canviant.

Aturem-nos un moment i pensem en el centre on treballem… A la nostra escola, al nostre institut, ens convé construir una visió per tal d’iniciar un procés de canvi?

Tot seguit teniu les preguntes que ens proposa Burt Nanus al llibre Liderazgo visionario per analitzar la conveniència de construir una visió a la nostra organització.

  • Hi ha confusió en relació amb la missió central de l’organització?
  • Hi ha queixes dels professionals per manca de reptes?
  • S’està perdent legitimitat?
  • S’està quedant al marge de les tendències de l’entorn?
  • Hi ha símptomes de pèrdua de satisfacció laboral?
  • Hi ha una certa rutina interna?
  • Manca un sentit compartit sobre cap on hem d’anar?
  • Hi ha rumors en relació amb el futur?

Són preguntes directes, són bones preguntes per ajudar-nos a prendre consciència de en quin punt estem.

Aquesta sèrie de preguntes ens pot ajudar a valorar si ens interessa treballar en la construcció d’una visió compartida per iniciar un camí de canvi, un camí que ens porti al futur que volem i podem crear per a l’organització on treballem.

 

Qui lidera el teu centre educatiu? Has identificat qui són els líders de la teva organització?

Qui lidera el teu centre educatiu? Has identificat qui són els líders de la teva organització?

Es consideren líders les persones que harmonitzen els interessos dels diversos col.lectius amb interessos legítims en una organització.

Els líders desenvolupen i faciliten la consecució de la missió i la visió de l’organització. Els líders són capaços de canviar la direcció d’una organització i inspiren els altres a seguir-los.

Com a punt de partida, et proposo 5 aspectes a analitzar per poder valorar com teniu el lideratge al centre on treballes. Possiblement n’hi ha molts més, però comencem per aquesta primera selecció. Els líders…

  1. Elaboren, implanten i divulguen la missió, la visió i la cultura de centre.
  2. Són accessibles, escolten de manera activa, actuen com a model, cohesionen, i responen a les persones que integren el centre.
  3. Revisen i milloren l’efectivitat de les seves decisions.
  4. Faciliten i animen el treball en equip, la col.laboració i la participació de l’equip humà del centre en la consecució dels objectius generals de l’organització.
  5. Estimulen i encoratgen la delegació i l’assumpció de responsabilitats i fomenten la capacitat de les persones per desenvolupar la creativitat i la innovació.

Pensa-ho bé. Pensa en el rol que juguen l’equip directiu, les coordinacions, els responsables de projectes, els caps de departament, les tutories, etc

La gestió del canvi a les organitzacions demana lideratge, un lideratge fort capaç de vèncer les resistències al canvi i que garanteixi una implantació efiçac d’aquest a llarg termini.

Qui lidera el teu centre educatiu?