“I have a dream”, un fantàstic exemple de visió

“I have a dream” probablement sigui un dels exemples més clars de visió política de tota la història, un discurs que forma part de la memòria col.lectiva. En Martin Luther King va compartir el somni que havia tingut, un somni que explicava quina mena de país volia en relació a les comunitats negra i blanca.

Una visió és efectivament un somni, almenys en un primer moment. Però una visió també és la descripció del futur que volem i que podem crear.

Pensem ara en temes d’educació, no us sembla que hauríem de ser capaços de descriure el futur que volem i estem construint en el nostre centre educatiu?

Heu analitzat la conveniència de construir una visió per a la nostra organització? No penseu que seria realment engrescador conèixer el somni de totes les escoles i instituts del territori? Segur que si, seria meravellós.

Un dels elements clau de la gestió del canvi és la visió compartida. Recordem la cita de Peter Senge, “No hi ha organització intel·ligent sense visió compartida“. Són molts els autors que ens indiquen la importància de treballar per desenvolupar i construir una visió per a la nostra organització, fent especial èmfasi a la dinàmica que es genera quan compartim un objectiu comú i a la força que ens impulsarà en aquest camí.

Comencem a construir el nostre somni per a l’educació?

 

 

El poder d’una visió al nostre centre educatiu

El poder real de una visión se da cuando la mayoría de los involucrados tienen un entendimiento común del objetivo y su dirección. Compartiendo el sentimiento de que el futuro puede motivarlos y coordinarlos en las acciones para crear transformaciones.

Leading Change, John Kotter

El més gran desafiament és liderar el canvi a les organitzacions

El manejo del cambio es importante. Sin una dirección competente, el proceso de transformación podría estar fuera de control. Pero para otras organizaciones, el mayor desafío es liderar el cambio. Sólo el liderazgo puede detonar a través de diversos recursos la inercia corporativa. Sólo el liderazgo puede motivar las acciones necesarias para modificar comportamientos de manera significativa. Sólo el liderazgo puede tener al cambio como ancla en cualquier organización.

Leading Change, John Kotter

Segons Kotter, el lideratge és un element clau a la gestió del canvi. Ara fem un cop d’ull al nostre entorn més proper…  Qui lidera el teu centre educatiu? Has identificat qui són els líders de la teva organització?

 

Com gestionar el canvi i tenir èxit en condicions adverses, segons John Kotter

Has pensat mai que el teu centre educatiu necessita iniciar un canvi per adaptar-se al nou escenari i donar resposta al seu context proper? Doncs, si ho has pensat, benvingut al club.

La majoria de nosaltres creiem que l’organització on treballem necessita iniciar un procés de canvi per no perdre el pas dintre d’una realitat canviant.

Possiblement, has pensat o has escrit una relació d’ítems que creus que caldria revisar i començar a millorar. N’escric els meus, a veure si s’assemblen als teus…

  • millorar la comunicació interna del centre
  • reforçar la línia pedagògica de l’organització
  • establir mecanismes de comunicació amb les famílies
  • situar l’alumnat en el centre de l’acció educativa

Si, ja ho sé, són temes complexos de tractar i en ocasions proposar determinats debats per iniciar un procés de canvi pot suposar treballar en condicions clarament adverses.

No creus que val la pena fer un pas endavant i formar part de la solució i ser un agent actiu que faciliti la gestió del canvi a la teva escola, al teu institut…

Ningú no ha dit que sigui fàcil, no ho és pas, però no fer res i lamentar-se de com estan les coses no és la solució. Però, per on comencem?

Hi ha moltes teories sobre com gestionar el canvi a les organitzacions. John Kotter, professor de la Harvard Business School (HBS), va publicar el 1995 el llibre Leading Change, un llibre de capçalera que ens planteja un model de gestió del canvi en 8 etapes.

Etapa 1. Crear un sentit d’urgència
Ajuda els altres a veure la necessitat del canvi i la importància d’actuar immediatament

Etapa 2. Reunir l’equip impulsor
Assegura’t que hi ha un grup que guia el canvi, un grup amb molt crèdit, amb capacitat de lideratge, credibilitat, habilitats comunicatives, autoritat, capacitat d’anàlisi, i sentit d’urgència

Etapa 3. Desenvolupar el canvi de visió i estratègia
Explica de quina manera serà diferent el futur del passat i com es pot fer d’aquest futur una realitat

Etapa 4. Comunicar per aconseguir comprensió i acceptació
Assegura’t que el major nombre possible de persones entenen i acccepten la visió i l’estratègia

Etapa 5. Facultar els altres per actuar
Suprimeix la majoria dels obstacles de manera que els que vulguin fer realitat la visió puguin fer-ho

Etapa 6. Produir èxits a curt termini
Mostra, el més aviat possible, alguns èxits visibles i indiscutibles

Etapa 7. Empènyer el canvi sense defallir
Segueix amb determinació el camí iniciat després dels primers èxits. Sigues implacable fins que la visió sigui una realitat

Etapa 8. Crear una nova cultura a l’organització
Integra les noves formes de comportament i assegura’t que tinguin èxit i força com per substituir les anteriors i esdevenir la nova manera de fer de l’organització

Aquestes són les 8 etapes que proposa John Kotter per gestionar el canvi a les organitzacions. Gestionar el canvi, una necessitat i un repte als centres educatius, un tema pendent que no podem defugir.

Com ho veus? Et sembla que aquest plantejament proposat per Kotter és realista i es podria fer servir per iniciar el canvi al teu centre educatiu?